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2019年最新《劳动法》辞退员工补偿有哪些规定?

发布时间:2020年06月15日 | 来源:头条新闻 大律师网
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 导读:在实际生活中,有很多因辞退员工而起的纠纷。法律规定,在一些情况下,辞退劳动者是要给予劳动者一定的补偿的,那么2019年最新《劳动法》辞退员工补偿有哪些规定?公司可以辞退员工的情形有哪些?辞退纠纷诉讼中员工如何举证?

2019年最新《劳动法》辞退员工补偿有哪些规定?

 根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。

 第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

 公司可以辞退员工的情形有哪些?

2019年最新《劳动法》辞退员工补偿有哪些规定?

 严重违纪员工的辞退

 以严重违纪为由辞退员工,注意以下要点:首先应有规章制度作为依据,需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举,这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定,符合人之常情。规章制度制定后,还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做,同时还应注意保留相关的证据,以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。员工是否违纪需要有明确的证据来证明,企业在处理员工违纪事件时,要注意保留证据,否则会面临败诉的法律风险。此外,企业还应事先将辞退的理由通知工会,通知员工本人,否则将可能导致辞退永远没有结果,不会发生法律效力。

 严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退

 依此条辞退员工,必须符合两个条件:一是严重失职;二是重大损失。所谓严重失职,企业必须能够证明员工的职务要求是明确的,还要能够证明员工的行为是否属于失职,是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。所谓重大损失,企业需举证证明其遭受了经济损失,这个经济损失需要企业来计算,然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失,企业可以在合理的范围内进行规定,企业没有规定的,由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的,有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。

 违法兼职员工的辞退

 辞退兼职的员工,限于以下两种情形之一:第一,员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;第二,员工兼职的行为,经企业提出,拒不改正的。

 欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退

 法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定,建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”,以避免或者降低败诉的法律风险。

 被追究刑事责任员工的辞退

 建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念,根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第29条的规定,“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释,包括:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同,应及时将该决定书面通知员工。

 辞退员工的经济补偿:符合以上一至六其中任何一种情形者,企业可以立即通知解除劳动合同,并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。

 对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退

 劳动法下对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。

 医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限,而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为 3-24个月,主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义,为患病的员工正确核算医疗期,切记,不能随意在员工的医疗期未满之前,解除劳动合同。此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任,需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,还需提前30天书面通知员工本人,并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金,否则企业要承担败诉的法律风险。

 对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退

 不能胜任工作,是指有证据证明,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与员工签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。

 对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退

 这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”,劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26 条,“客观情况发生重大变化”是指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移等,并且排除劳动法第 27条所列的清况。从审判实践看,一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等,但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现,尚有待在审判实践中去摸索总结。

 辞退员工的经济补偿:符合以上之七至之九其中任何一种情形的,企业可以单方通知解除劳动合同,但需提前30天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替),并向员工支付解除劳动合同经济补偿金,标准为:按员工在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。

 经济性裁员

 劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条,具体表现为:

 (一)经济性裁员的实体条件

 第一,依照企业破产法规定进行重整的;

 第二,生产经营发生严重困难的;

 第三,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

 第四,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

 (二)经济性裁员的程序条件

 企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。

 经济性裁员,应优先留用三类人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;企业在六个月内重新招用人员的,应当通知上述被裁减人员,被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。

 辞退员工的经济补偿:在符合以上之一至之六其中任何一种情况下,企业可以依据劳动法立即解除劳动合同且不支付经济补偿金;在符合以上之七至之九其中任何一种情况下企业可以依照劳动法解除劳动合同,但是需要提前30天通知(可支付相应的代通知金代替)并同时支付解除劳动合同经济补偿金;在符合以上第十条的情况下,企业可以依据劳动法解除劳动合同但是必须提前三十天通知(不能用代通知金代替)及支付解除劳动合同经济补偿金。这六种情况分别是:

 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

 3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

 5、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

 6、法律、行政法规规定的其他情形。

 辞退纠纷诉讼中员工如何举证?

2019年最新《劳动法》辞退员工补偿有哪些规定?

 举证责任一:存在劳动关系

 很多员工甚至部分律师皆认为,劳动争议案件的举证责任在于公司,其实这是一种严重的误解。固然,我国法律出于实际情况,以及倾向于保护劳动者的立法目的,在劳动争议案件中,确实规定了一些举证责任倒置的规则,但是这种倒置并不是说所有的举证责任全在于企业,员工只要申诉即可。在此种辞退案件中,作为员工,每一个举证责任就是需要证明与企业之间存在劳动关系。本案中,王先生就是因没手中既没有证据证明曾经存在过劳动关系,也没有证据证明被单位辞退过,所以才遭到败诉的后果。

 可以证明存在劳动关系的证据主要有:

 1、劳动合同;

 2、工资条、工资单、工资发放存折;

 3、社会保险凭证;

 4、胸卡、门禁卡等。

 举证责任二:被辞退的事实

 在证明存在劳动关系的前提下,要想打赢辞退案件,还必须要证明单位确实辞退过员工这样一个基本事实。只有证明了这两个事实,进一步的举证责任才会发生倒置,即由单位来说明辞退的理由,并予以举证证明其合法性,如果不然,才会发生单位败诉的后果。

 可以证明辞退事实的证据,在司法实践中主要有:

 1、 书面的辞退通知书,这是最好的证据,但是上面一定要有公司的公章或者法定代表人的签名;

 2、 录音证据

 3、 工作交接单

 特别提醒:需要原件,而且最好有公章,且能够体现是被单位辞退了的信息。

 举证责任三:平均工资以及工作年限

 尽到以上两个举证责任的前提后,单位如果无法完成自己的举证责任,将会被裁决向员工支付经济补偿金。而计算经济补偿金时,需要员工举证来证明补偿的年限(工作年限)以及补偿的基数(也就是平均工资)。

 司法实践中,工作年限的主要证据有劳动合同以及社保单。补偿的基数一般有工资条、工资折子、工资单、个人所得税纳税单。


作者:佚名

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